Трудові відносини

Відповідно до статті 25 Закону України «Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку», роботодавці можуть на період воєнного стану бронювати працівників. Це здійснюється для виконання мобілізаційних завдань (замовлень). Такі працівники отримують відстрочку від мобілізації.

Процедура мобілізації не зовсім зрозуміла, оскільки багато нормативно-правових актів мають гриф «для службового користування». Зокрема, Інструкція про організацію в Міністерстві оборони України та Збройних Силах України укладення договорів (контрактів) на виконання мобілізаційних завдань (замовлень) має цей гриф (Наказ від 08 листопада 2016 року № 595/ДСК). Але один наказ про внесення до неї змін – цього грифу не має. Також стаття 25 Закону «Про мобілізацію і мобілізаційну підготовку» передбачає наявність переліку професій і посад військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню. Зрозуміло, що навіть якщо цей перелік і існує, то він засекречений.

Закон України «Про оборону» у статті 15 визначає повноваження організації бронювання за виконавчими органами органів місцевого самоврядування. При цьому, Кабінет Міністрів України організовує це бронювання відповідно до статті 12 Закону «Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку».

Постанова Кабінету Міністрів України від 3 березня 2022 р. № 194 «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних в умовах правового режиму воєнного стану» визначає, що пропозиції до бронювання працівників подаються в електронному або паперовому вигляді до Міністерства економіки України. При цьому, ця пропозиція вже повинна бути погоджена із Міністерством оборони України.

Пропозиції бронювання подаються виключно від органів влади. Тобто, окреме підприємство не має права подати свою пропозицію до Міністерства економіки України.

Стаття 1 згаданої Постанови КМУ визначає, що бронювання здійснюється не лише з метою забезпечення потреб органів влади, але і підприємств, установ, організацій, і для задоволення потреб не лише Збройних Сил, інших військових формувань, але і населення. Тому необхідно, аби з пропозицією бронювання працівників в інтересах конкретного підприємства звернувся до Міноборони та Мінекономіки якийсь державний орган. Як варіант, цим органом може бути, відповідно до статті 15 Закону «Про оборону», виконавчий орган місцевого самоврядування.

Відповідь підготовлена адвокатом Семеном Яценком

Ні, цей Закон підляє застосуванню до трудових відносин, що виникнуть після набрання ним чинності, а саме з 24.03.2022 – з наступного дня, за днем його опублікування.

В Законі відсутня вказівка щодо його зворотної дії в часі. Законом погіршуються трудові права працівників у порівнянні із правами закріпленими в Кодексі законів про працю України та Законі України «Про відпустки».

Вказаний закон діятиме протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

Ні, якщо неможливість своєчасного нарахування та виплати заробітної плати зумовлена введенням воєнного стану в Україні, бойовими діями в місці діяльності підприємства та після усунення цих обставин зобов’язання з виплати заробітної плати виконані роботодавцем.

Військову агресію Російської Федерації проти України визнано форс-мажорними обставинами згідно листа Торгово-промислової палати України від 28.08.2022 №2024/02.0-7.1.

За наведеного, вважаємо, що положення ст.ст. 9, 614, 617 Цивільного кодексу України щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання має застосовуватися і до зобов'язань за трудовими договорами.

Варто зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов'язання. Після усунення вищезгаданих обставин, роботодавець зобов’язаний виплатити працівниками заробітну плату згідно умов трудових договорів. Такі ж положення закріплені в ст. 10 Закону 2136-IX.

Слід зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання розглядається індивідуально щодо кожного випадку порушення.

Наприклад: якщо причиною невиплати заробітної плати працівникам були нез’явлення бухгалтера на роботу через ведення бойових дій, переміщення працівників в інший безпечніший регіон через введення воєнного стану, такі обставини можуть вважатися форс-мажорними.

Проте, якщо підприємство після введення воєнного стану продовжувало нормальну роботу, то несвоєчасна виплата заробітної плати для такого роботодавця не буде вважатися форс-мажорною обставиною.

З 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

• обмежено тривалість щорічної основної відпустки: на період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні;
• працівниками залученим до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити у наданні будь-якого виду відпуски працівнику, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Лише в окремих випадках з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно зі ст. 3 цього Закону, роботодавець має право на переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення в місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, інших обставин, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. В цьому випадку працівнику гарантується оплата праці не нижче, аніж середній заробіток за попередньою роботою.

При цьому, норма ст. 32 КЗпП України, про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується.

У разі тимчасової неможливості забезпечити роботу підприємства відповідно до попередніх умов праці можливе:

• надання оплачуваних відпусток (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати;
• переведення на дистанційну або надомну роботу;
• оголошення простою;
• призупинення дії трудового договору з працівниками.

Ні, надання відпустки без збереження заробітної плати можливе лише за бажанням працівника.

При цьому, строк дії такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів.

З 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець на прохання працівника може надати відпуску без збереження заробітної плати на строк понад 15 календарних днів (ч. 3 ст. 12 Закону).

В разі можливості виконання роботи віддалено, роботодавцю доцільно прийняти рішення про тимчасове переведення працівників на дистанційну або надомну роботу, залежно від специфіки роботи підприємства, кожного структурного підрозділу чи окремих працівників.

Таке рішення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та доводиться до відома працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної чи надомної роботи. У такому разі норми ч. 2 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення про зміну істотних умов праці не застосовуються (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України).

В рішенні доцільно вказати, в який спосіб роботодавець доручатиме працівникам роботу і контролюватиме її виконання та порядок забезпечення обліку виконаної роботи.

При цьому, неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв'язку з відсутністю відповідних комунікацій (комп’ютера, підключення до мережі Інтернет тощо), на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Відповідно до статті 34 КЗпП України, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оголошення простою можливе як щодо всього підприємства та і щодо його окремих структурних підрозділів.

У випадку виникнення простою доцільно оформити:

• акт простою, в якому зафіксувати обставини, внаслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо;
• наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та дату закінчення простою або ж подію, з якою пов'язане закінчення простою.

Особливості виплати заробітної плати працівникам в період простою запровадженого роботодавцем встановлені ст. 113 КЗпП України:

• час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
• за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток;
• на період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

Таким чином, в разі запровадження простою роботодавцем виплата заробітної плати працівникам проводиться з урахуванням особливостей визначених ст. 113 КЗпП України.

Таке поняття є новим для трудового законодавства України, запроваджене Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ст. 13) та його застосування можливе з 24.03.2022 - набрання чинності цим Законом.

Якщо через військову агресію проти України працівник не може виконувати роботу обумовлену трудовим договором, роботодавець має право прийняти рішення про призупинення дії трудового договору з таким працівником, із зазначенням строку дії цього рішення або вказівкою на подію, з якою пов’язане поновлення його дії. Про таке рішення слід повідомити працівника до дати призупинення дії трудового договору. Право на призупинення дії трудового договору має також працівник.

В період призупинення роботодавець звільняється від обов’язку виплачувати працівнику заробітну плату. В цьому випадку, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам покладається на державу, що здійснює військову агресію – Російську Федерацію.

Наразі в Україні відсутній спеціальний порядок відшкодування заробітної плати працівникам за призупиненими трудовими договорами державою-агресором. Очевидно, що звернення до судових органів Російської Федерації за таким відшкодуванням є безперспективним, тому в цьому разі працівникам та роботодавцям за захистом своїх прав рекомендовано звертатися до Європейського Суду з прав людини.

Призупинення дії трудового договору є тимчасовим. Тому, після усунення обставин, що зумовили необхідність призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівника роботою та виплачувати йому заробітну плату згідно умов трудового договору.

Ні, з 01.03.2022 зупинено дію Наказу Міністерства охорони здоров’я від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним щепленням» до завершення воєнного стану в Україні.

Таким чином, в період дії воєнного стану в Україні відсторонені особи допускаються до виконання завдань за посадою.

Законом «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України щодо дії норм на період дії воєнного стану» дозволено окремих категоріям роботодавців, за власним рішенням не сплачувати єдиний внесок за найманих працівників, призваних під час мобілізації на військову службу до Збройних Сил України. До таких категорій роботодавців належать:

• ФОП другої та третьої груп платників єдиного податку;
• Юридичні особи третьої групи платників єдиного податку.

Право не сплачувати єдиний внесок діє під час періоду мобілізації, визначеного Указом Президента України № 69/2022 від 24.02.2022 «Про загальну мобілізацію», а саме протягом 90 діб із дня набрання ним чинності, що відбулося 24.02.2022.

Ні, такі причини відсутності працівника на роботі є поважними, за винятком його залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

В будь-якому випадку необхідно з’ясувати причини нез’явлення працівника на роботу, отримати від нього письмові пояснення щодо причин його відсутності або скласти акт про відмову від їх надання та після цього застосувати один із передбачених КЗпП України видів дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення.

Звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Так, Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 24.03.2022 надано право працівникам розірвати трудовий договір без двотижневого строку попередження у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство та існуванням загрози для їхнього життя і здоров’я.

Не мають права на розірвання трудового договору працівники залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Таким чином, право на звільнення за власним бажанням без додержання строку попередження згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України має працівник за сукупності таких умов:

• ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство;
• існування загрози для життя і здоров’я такого працівника;
• працівник не залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та/або до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Отже, у разі подання працівником заяви про звільнення з роботи за власним бажанням, за дотримання сукупності вищевказаних умов, роботодавець не має права відмовити у задоволенні такої заяви через недодержання строку попередження.

В цьому разі припинення трудового договору здійснюється на підставі п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

Ні. В цьому разі звільнення допускається лише у разі ліквідації підприємства, установи, організації, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Порядок ліквідації юридичних осіб встановлений статтями 110-112 Цивільного кодексу України, окремими положеннями Господарського кодексу України та Кодексом України з процедур банкрутства. Законодавством не передбачено окремого порядку для ліквідації підприємств, установ, організацій у разі знищення усіх їхніх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна.

Таким чином, звільнення працівників, у разі знищення в результаті бойових дій усіх потужностей підприємства, можливе лише із дотриманням встановлених законом порядку та процедур ліквідації відповідного підприємства, установи чи організації.

Так, з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право на укладення строкових трудових договорів з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

При цьому, на період дії воєнного стану, сторони за згодою визначають форму трудового договору. Отже, необов’язковим є додержання письмової форми трудового договору.

В період дії воєнного стану, з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом 2136-IX дозволяється встановлення умови про випробування при прийнятті на роботу для будь-якої категорії працівників.

Умова про випробування зазначається в наказі про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП України). В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробовування при прийнятті на роботу залишається незмінним згідно ст. 27 КЗпП України:

• для робітників – не може перевищувати одного місяця;
• для інших категорій працівників – трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців.

В разі виникнення виробничої необхідності роботодавець може змінити організацію роботи на період дії воєнного стану, з урахуванням таких особливостей:

• збільшити нормальну тривалість робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень;
• скорочена тривалість робочого тижня не може перевищувати 50 годин на тиждень;
• 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень встановлюють роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями;
• визначити час початку і закінчення щоденної роботи (зміни);
• тривалість щотижневого відпочинку може бути скорочена до 24 годин;
• не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65, ч.ч. 3-5 ст. 67, ст.ст. 71-73 (святкові і неробочі дні) КЗпП України;
• ст. 54 КЗпП України (щодо тривалості роботи (зміни) в нічний час не застосовується;
• до роботи в нічний час без їх згоди не залучаються: вагітні жінки, жінки, що мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота;
• обмежено дію ст. 43 КЗпП України, крім випадків звільнення працівників обраних до профспілкових органів;
• призупиняється дія ст. 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» та відповідні норми колективних договорів.

Зміни в організації роботи оформлюються рішенням (наказом, розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу та доводяться до відома всіх працівників. При цьому, в разі наявності колективного договору, в рішенні потрібно зупинити дію окремих положень колективного договору, що змінюються відповідним рішенням.

Якщо ви перебуваєте на території, де тривають воєнні дії, рекомендуємо телефонувати за день до призначеної дати відвідування центру зайнятості на номери «гарячих ліній» Державного та регіональних центрів зайнятості.

Оновлено та додано номери «гарячих ліній» служби : +380963841043; +380677465665, +380635824623, +380990980243, +380981524170, +380683089314, +380934802190, +380963265646.

Фахівці «гарячої лінії» уточнюють у клієнта таку інформацію:

• центр зайнятості реєстрації,
• прізвище, ім’я, по батькові,
• дату народження,
• номер облікової картки платника податку (за можливості).

Ця інформація передається до центру зайнятості вашої реєстрації або ж до центру, який тимчасово обслуговує клієнтів вашого регіону.

Такий телефонний дзвінок прирівнюється до підтвердження наміру перебування в статусі безробітного. Виплата допомоги по безробіттю буде продовжена.

В застосунку «Дія» дистанційна реєстрація безробітних наразі неможлива. Необхідно звертатись до найближчого працюючого центру зайнятості, перелік яких щоденно оновлюється за лінком.

Режим роботи центрів зайнятості тут.