Трудові відносини

З кожним днем після початку повномасштабного вторгнення російської федерації в Україну, до лав Збройних Сил України приєднується все більше і більше наших співвітчизників. Багато хто з них до мобілізації офіційно працював. У звʼязку з цим виникає багато запитань на предмет того, яким чином мають бути організовані трудові правовідносини з мобілізованими працівниками.

По-перше, збереження місця роботи (посади).

Так, за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Отже, такі працівники під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення не підлягають звільненню на підставі пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП України, а лише увільняються від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.

По-друге, переважне право залишення на роботі.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас працівникам з числа колишніх військовослужбовців військової служби за призовом під час мобілізації, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби, надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

По-третє, право на щорічну відпустку.

За загальним правилом, право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Проте, особам, звільненим після проходження військової служби за призовом під час мобілізації, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання, за їх бажанням щорічні відпустки повної тривалості можуть надаватися до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи.

Також, учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

Крім того, учасникам війни, особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» за їх бажанням може надаватись відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів щорічно.

По-четверте, безперервність стажу роботи.

Час проходження військової служби зараховується громадянам України до їх страхового стажу, стажу роботи, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.

Роз'яснення надано Владиславом Зайцевим, юристом-волонтером Гарячої лінії Асоціації правників України з питань, пов'язаних з військовою агресією, її наслідками та воєнним станом, членом Ради Комітету АПУ з міграційного права, адвокат АО «ЮК «АРЕС»

У зв’язку з оголошенням воєнного стану в Україні суттєво змінились трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Не оминули такі зміни і умов звільнення з роботи. 

Слід зазначити, що частково зберігаються загальні правила звільнення працівників, передбачені Кодексом законів про працю України. 

У той же час Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (далі - Закон) вносяться певні нюанси, на які слід звернути увагу.

Зокрема, згідно зі статтею 4 цього Закону якщо місце роботи працівника знаходиться в зоні бойових дій, працівник має право звільнитись без обов’язкового попередження за 2 тижні до дати звільнення.

У свою чергу статтею 5 Закону роботодавець так само отримав право звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. До того ж, протягом дії воєнного стану роботодавець не повинен отримувати згоду профспілки на будь-яке звільнення, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Окрім того, статтею 13 Закону додано опцію призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи працівника або роботодавця на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Роз'яснення надано Євгенієм Промським, юристом-волонтером Гарячої лінії Асоціації правників України з питань, пов'язаних з військовою агресією, її наслідками та воєнним станом, юристом АО «ЮК «АРЕС»

Особливості організації роботи в умовах воєнного стану закріплені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану.

У цілому можемо визначити наступні зміни до звичних умов праці:

1. У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій тощо з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

2. Якщо місце роботи знаходиться в зоні бойових дій, працівник має право звільнитись без обов’язкового попередження за 2 тижні до дати звільнення.

3. Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

4. Роботодавець наділяється додатковими правами: встановлювати 5-денний або 6-денний робочий тиждень, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), скорочувати щотижневий безперервний відпочинок до 24 годин, зупиняти дію окремих положень колективного договору, відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

5. Дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

6. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.  У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

7. Надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

8. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.

9. Додано опцію призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи працівника або роботодавця на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Роз'яснення надано Євгенієм Промським, юристом-волонтером Гарячої лінії Асоціації правників України з питань, пов'язаних з військовою агресією, її наслідками та воєнним станом, юристом АО «ЮК «АРЕС»

Відповідно до статті 25 Закону України «Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку», роботодавці можуть на період воєнного стану бронювати працівників. Це здійснюється для виконання мобілізаційних завдань (замовлень). Такі працівники отримують відстрочку від мобілізації.

Процедура мобілізації не зовсім зрозуміла, оскільки багато нормативно-правових актів мають гриф «для службового користування». Зокрема, Інструкція про організацію в Міністерстві оборони України та Збройних Силах України укладення договорів (контрактів) на виконання мобілізаційних завдань (замовлень) має цей гриф (Наказ від 08 листопада 2016 року № 595/ДСК). Але один наказ про внесення до неї змін – цього грифу не має. Також стаття 25 Закону «Про мобілізацію і мобілізаційну підготовку» передбачає наявність переліку професій і посад військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню. Зрозуміло, що навіть якщо цей перелік і існує, то він засекречений.

Закон України «Про оборону» у статті 15 визначає повноваження організації бронювання за виконавчими органами органів місцевого самоврядування. При цьому, Кабінет Міністрів України організовує це бронювання відповідно до статті 12 Закону «Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку».

Постанова Кабінету Міністрів України від 3 березня 2022 р. № 194 «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних в умовах правового режиму воєнного стану» визначає, що пропозиції до бронювання працівників подаються в електронному або паперовому вигляді до Міністерства економіки України. При цьому, ця пропозиція вже повинна бути погоджена із Міністерством оборони України.

Пропозиції бронювання подаються виключно від органів влади. Тобто, окреме підприємство не має права подати свою пропозицію до Міністерства економіки України.

Стаття 1 згаданої Постанови КМУ визначає, що бронювання здійснюється не лише з метою забезпечення потреб органів влади, але і підприємств, установ, організацій, і для задоволення потреб не лише Збройних Сил, інших військових формувань, але і населення. Тому необхідно, аби з пропозицією бронювання працівників в інтересах конкретного підприємства звернувся до Міноборони та Мінекономіки якийсь державний орган. Як варіант, цим органом може бути, відповідно до статті 15 Закону «Про оборону», виконавчий орган місцевого самоврядування.

Відповідь підготовлена адвокатом Семеном Яценком

Ні, якщо неможливість своєчасного нарахування та виплати заробітної плати зумовлена введенням воєнного стану в Україні, бойовими діями в місці діяльності підприємства та після усунення цих обставин зобов’язання з виплати заробітної плати виконані роботодавцем.

Військову агресію Російської Федерації проти України визнано форс-мажорними обставинами згідно листа Торгово-промислової палати України від 28.08.2022 №2024/02.0-7.1.

За наведеного, вважаємо, що положення ст.ст. 9, 614, 617 Цивільного кодексу України щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання має застосовуватися і до зобов'язань за трудовими договорами.

Варто зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов'язання. Після усунення вищезгаданих обставин, роботодавець зобов’язаний виплатити працівниками заробітну плату згідно умов трудових договорів. Такі ж положення закріплені в ст. 10 Закону 2136-IX.

Слід зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання розглядається індивідуально щодо кожного випадку порушення.

Наприклад: якщо причиною невиплати заробітної плати працівникам були нез’явлення бухгалтера на роботу через ведення бойових дій, переміщення працівників в інший безпечніший регіон через введення воєнного стану, такі обставини можуть вважатися форс-мажорними.

Проте, якщо підприємство після введення воєнного стану продовжувало нормальну роботу, то несвоєчасна виплата заробітної плати для такого роботодавця не буде вважатися форс-мажорною обставиною.

З 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

• обмежено тривалість щорічної основної відпустки: на період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні;
• працівниками залученим до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити у наданні будь-якого виду відпуски працівнику, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Лише в окремих випадках з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно зі ст. 3 цього Закону, роботодавець має право на переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення в місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, інших обставин, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. В цьому випадку працівнику гарантується оплата праці не нижче, аніж середній заробіток за попередньою роботою.

При цьому, норма ст. 32 КЗпП України, про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується.

У разі тимчасової неможливості забезпечити роботу підприємства відповідно до попередніх умов праці можливе:

• надання оплачуваних відпусток (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати;
• переведення на дистанційну або надомну роботу;
• оголошення простою;
• призупинення дії трудового договору з працівниками.

Ні, надання відпустки без збереження заробітної плати можливе лише за бажанням працівника.

При цьому, строк дії такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів.

З 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець на прохання працівника може надати відпуску без збереження заробітної плати на строк понад 15 календарних днів (ч. 3 ст. 12 Закону).

В разі можливості виконання роботи віддалено, роботодавцю доцільно прийняти рішення про тимчасове переведення працівників на дистанційну або надомну роботу, залежно від специфіки роботи підприємства, кожного структурного підрозділу чи окремих працівників.

Таке рішення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та доводиться до відома працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної чи надомної роботи. У такому разі норми ч. 2 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення про зміну істотних умов праці не застосовуються (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України).

В рішенні доцільно вказати, в який спосіб роботодавець доручатиме працівникам роботу і контролюватиме її виконання та порядок забезпечення обліку виконаної роботи.

При цьому, неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв'язку з відсутністю відповідних комунікацій (комп’ютера, підключення до мережі Інтернет тощо), на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Відповідно до статті 34 КЗпП України, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оголошення простою можливе як щодо всього підприємства та і щодо його окремих структурних підрозділів.

У випадку виникнення простою доцільно оформити:

• акт простою, в якому зафіксувати обставини, внаслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо;
• наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та дату закінчення простою або ж подію, з якою пов'язане закінчення простою.

Особливості виплати заробітної плати працівникам в період простою запровадженого роботодавцем встановлені ст. 113 КЗпП України:

• час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
• за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток;
• на період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

Таким чином, в разі запровадження простою роботодавцем виплата заробітної плати працівникам проводиться з урахуванням особливостей визначених ст. 113 КЗпП України.

Таке поняття є новим для трудового законодавства України, запроваджене Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ст. 13) та його застосування можливе з 24.03.2022 - набрання чинності цим Законом.

Якщо через військову агресію проти України працівник не може виконувати роботу обумовлену трудовим договором, роботодавець має право прийняти рішення про призупинення дії трудового договору з таким працівником, із зазначенням строку дії цього рішення або вказівкою на подію, з якою пов’язане поновлення його дії. Про таке рішення слід повідомити працівника до дати призупинення дії трудового договору. Право на призупинення дії трудового договору має також працівник.

В період призупинення роботодавець звільняється від обов’язку виплачувати працівнику заробітну плату. В цьому випадку, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам покладається на державу, що здійснює військову агресію – Російську Федерацію.

Наразі в Україні відсутній спеціальний порядок відшкодування заробітної плати працівникам за призупиненими трудовими договорами державою-агресором. Очевидно, що звернення до судових органів Російської Федерації за таким відшкодуванням є безперспективним, тому в цьому разі працівникам та роботодавцям за захистом своїх прав рекомендовано звертатися до Європейського Суду з прав людини.

Призупинення дії трудового договору є тимчасовим. Тому, після усунення обставин, що зумовили необхідність призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівника роботою та виплачувати йому заробітну плату згідно умов трудового договору.

Законом «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України щодо дії норм на період дії воєнного стану» дозволено окремих категоріям роботодавців, за власним рішенням не сплачувати єдиний внесок за найманих працівників, призваних під час мобілізації на військову службу до Збройних Сил України. До таких категорій роботодавців належать:

• ФОП другої та третьої груп платників єдиного податку;
• Юридичні особи третьої групи платників єдиного податку.

Право не сплачувати єдиний внесок діє під час періоду мобілізації, визначеного Указом Президента України № 69/2022 від 24.02.2022 «Про загальну мобілізацію», а саме протягом 90 діб із дня набрання ним чинності, що відбулося 24.02.2022.

Ні, такі причини відсутності працівника на роботі є поважними, за винятком його залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

В будь-якому випадку необхідно з’ясувати причини нез’явлення працівника на роботу, отримати від нього письмові пояснення щодо причин його відсутності або скласти акт про відмову від їх надання та після цього застосувати один із передбачених КЗпП України видів дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення.

Звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Так. Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 24.03.2022 надано право працівникам розірвати трудовий договір без двотижневого строку попередження у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство та існуванням загрози для їхнього життя і здоров’я.

Не мають права на розірвання трудового договору працівники залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Таким чином, право на звільнення за власним бажанням без додержання строку попередження згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України має працівник за сукупності таких умов:

• ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство;
• існування загрози для життя і здоров’я такого працівника;
• працівник не залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та/або до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Отже, у разі подання працівником заяви про звільнення з роботи за власним бажанням, за дотримання сукупності вищевказаних умов, роботодавець не має права відмовити у задоволенні такої заяви через недодержання строку попередження.

В цьому разі припинення трудового договору здійснюється на підставі п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

Ні. В цьому разі звільнення допускається лише у разі ліквідації підприємства, установи, організації, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Порядок ліквідації юридичних осіб встановлений статтями 110-112 Цивільного кодексу України, окремими положеннями Господарського кодексу України та Кодексом України з процедур банкрутства. Законодавством не передбачено окремого порядку для ліквідації підприємств, установ, організацій у разі знищення усіх їхніх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна.

Таким чином, звільнення працівників, у разі знищення в результаті бойових дій усіх потужностей підприємства, можливе лише із дотриманням встановлених законом порядку та процедур ліквідації відповідного підприємства, установи чи організації.

Так, з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право на укладення строкових трудових договорів з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

При цьому, на період дії воєнного стану, сторони за згодою визначають форму трудового договору. Отже, необов’язковим є додержання письмової форми трудового договору.

В період дії воєнного стану, з 24.03.2022 - дати набрання чинності Законом 2136-IX дозволяється встановлення умови про випробування при прийнятті на роботу для будь-якої категорії працівників.

Умова про випробування зазначається в наказі про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП України). В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробовування при прийнятті на роботу залишається незмінним згідно ст. 27 КЗпП України:

• для робітників – не може перевищувати одного місяця;
• для інших категорій працівників – трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців.